近年来，国内无论是“985”高校、“211”高校，还是一般院校，为了解决发展的瓶颈，纷纷出台一系列制度改革措施。这些改革，敢啃“骨头”，敢蹚“死水”，敢破“坚冰”，从不同程度上打破“僵化”体制和固有的利益格局，很多措施就是直接针对当下“单向度”制度而设置。比如，华中科技大学在“改革完善分配制度”中，提出“体现发展和动态激励为基本原则”；在“干部考核和管理”中，提出“把对干部的考核和任期目标完成情况紧密结合起来”，形成“能者上，平者让，庸者下”的氛围。南京理工大学对新入校人员实行“非升即走”的制度，真正建立起“能进能出”的用人机制。北方交通大学注重考核环节，“将教师的基础教学考核与科研效果考核并重”，同时提出“4年聘期考核不合格者，在下一个聘期将降级、转岗或解聘”。天津大学从明年起，将拓宽博导选拔制的“进口”，疏通博导淘汰制的“出口”，打破博导资格“终身制”，让博导们“能上能下”。总的来看，这些改革措施“让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸出”，不仅调动了员工的工作积极性，学校的办学活力也有明显提升。以华中科技大学计算机学院为例，2013年，学院科研经费到款大幅增加，科研论文的数量和质量都有较大提升。2013年11月公布的ESI排名，该学院从全世界300多名前进至177名。

需要特别强调的是，职业激励作为大学管理的核心，一方面是个人发展的需要，另一方面也是学校发展的需要，如果运用得好，就能有效促进“学校要发展”向“个人要发展”的转变。毫无疑问，这种转变是发展动力的转变，反过来会极大地促进学校的整体发展。因此，从学校层面来讲，在制定职业激励制度时，既要重点考虑一线教师的职业发展，也要兼顾机关各类人员的职业发展，应尽可能让每个人都能找到合理的、有效的职业发展路径和发展空间，并且每一政策的导向都要有利于他们最大限度地提升自己，而不应在制定制度层面人为地限制他们的职业发展；或所出台的政策，不是调动人的积极性，而是挫伤人的积极性。因为，无论是限制一部分人的职业发展，还是挫伤一部分人的工作积极性，最终受影响的还是学校的整体发展。

当然，任何制度都不是万能的，也不是一劳永逸的。制度作为一种文化现象，既可以对一部分人起到激励作用，也会对一部分人起抑制作用。但在大学发展中，当“个人发展”这一发展主体的积极性长期被抑制或弱化时，大学的发展就会受到限制。这应当引起我们的高度重视。

（来源：光明日报 2014年6月）